Prueba personal: criterios de evaluación

Nuestra prueba personal parte de la premisa de que nosotros no somos profesionales de recursos humanos y por lo tanto tenemos bastantes dificultades a la hora de evaluar un candidato. Cuanto más tiempo llevo en esto de la selección de candidatos más me doy cuenta de lo difícil que resulta evaluar a una persona en algo más de una hora.

De forma inconsciente, es mucho más probable que valores positivamente a personas con las que tengas una afinidad personal, mismos gustos, misma filosofía de vida, o incluso inclinaciones políticas parecidas. Pero que te pudieras ir a tomar algo con una persona no significa que vaya a ser un buen compañero de fatigas.

Seguro que te ha venido a la mente esa persona, con la que encajabas al cien por cien, pero en el día a día no daba la talla por cualquier motivo.

Qué valoramos

¿De qué va la entrevista personal? ¿Qué se busca realmente? o, al menos, ¿qué buscamos nosotros? En mi opinión mucha gente hace entrevistas sin tener muy claro qué es lo que se está buscando. Si te paras un poco a pensar qué es lo que buscas en una entrevista, es mucho más fácil que puedas encontrar las respuestas.

A continuación, vemos los elementos que buscamos nosotros.

Responsabilidad

Creemos que los errores penalizan mucho. Puedes hacer un trabajo genial con un diseño increíble implemetando mediante el Driven Development de turno, que si en la demo le das a guardar y sale un 500, quedas como el culo. Valoramos que el candidato pueda responsabilizarse del trabajo que realiza, tomándose la molestia por entender las necesidades, así como de realizar unas comprobaciones básicas.

Algunas preguntas que nos pueden ayudar a evaluar esto son: Describe el proceso desde que te asignan una issue hasta que la das por cerrada. ¿Cuál es el error que más frecuentemente cometes?

Encaje a largo plazo

Incorporar a una persona supone un pequeño drama para un equipo pequeño como nosotros. Tenemos que dedicar mucho tiempo y energías a realizar el proceso de selección: entrevistas, pruebas técnicas, etc. Después, realizar una oferta, esperar el tiempo que el candidato se toma para decidir, gestionar todo el papeleo y, finalmente, incorporarle al equipo, con un montón de tareas que esto conlleva. Todavía quedan unas cuantas semanas, sino meses, en los que necesitamos dedicarle mucho tiempo: explicarle el negocio, cómo trabajamos, etc.

Si después de todo este trabajo el candidato decide que quiere irse al poco tiempo, sería un absoluto fracaso. Así que está bien tener claro desde el principio que el candidato tiene potencial para permanecer varios años en la compañía.

Para evaluar esto, realizamos preguntas del tipo: ¿Por qué quieres trabajar con nosotros? ¿Por qué quieres cambiar de trabajo? ¿Cómo te ves dentro de 5 años?

También evaluamos su historial, para ver si tiene tendencia a cambiar fácilmente de empleo.

Inquietud por aprender

Para el equipo es importante incorporar a candidatos que tengan potencial para incluir cosas nuevas dentro del stack. Tenemos un stack que dominamos, muy consolidado, y con el que nos sentimos muy cómodos. Sin embargo, es bueno, tanto para nosotros como para la compañía, que tengamos capacidad de innovar. Es por esto que buscamos candidatos que muestren inquietud por aprender.

Buscamos evidencias de ello. ¿Qué libros ha leído últimamente?, ¿En qué proyectos open source ha colaborado?. ¿Qué tecnologías ha aprendido en los últimos años?.

Ojo, no sirve decir estoy aprendiendo XX. Casi todo el mundo dice estar aprendiendo algo. Si te preguntamos qué cosas te gustan de XX y cuáles no te gustan, esperamos una respuesta que nos permita hacernos una idea de que realmente estás profundizando en ello. Si das una respuesta poco clara, no lo tendremos en cuenta.

Flexibilidad

Los programadores somos por lo general bastante cabeza cuadrada. Entramos en conflictos por las más absolutas nimiedades. ¿espacios o tabulaciones? Por esto tenemos en cuenta cómo de bueno es el candidato adaptándose a un nuevo entorno o a un entorno que no está al cien por cien a su gusto.

Quiero alguien que entienda que nos pagan por solucionar problemas y mejorar procesos. Habitualmente lo hacemos poniendo software que funciona en producción.

Algunas preguntas que nos pueden ayudar, son: ¿Qué es lo que más te gusta y lo que menos de tu trabajo actual? ¿Qué dificultades tienes en tu trabajo actual?

Alto rendimiento

Somos un equipo de alto rendimiento. Obviamente no somos los mejores ingenieros del mundo, esos ya trabajan en Google, Amazon, Meta, ect.

Pero, dentro de nuestras posibilidades, tratamos de que salga trabajo a buen ritmo. No estamos hablando de que trabajar con nosotros sea un infierno y vayas a acabar quemado a la primera de cambio. Estamos hablando de buscar candidatos que, en una medida razonable, sean capaces de poner nuevas características en producción de forma consistente y a un ritmo razonablemente bueno.

Este apartado es muy dificil de evaluar, se evalúa en conjunto con la prueba técnica. Algunas preguntas que nos pueden ayudar con esto son: ¿Cómo de difícil fue la prueba técnica? ¿Qué partes se te hicieron más difíciles?

Escucha y toma notas

Antes de seguir, un consejo: ESCUCHA. Nunca debes interrumpir a un candidato. Incluso aunque esté contestando algo totalmente diferente de lo que se le ha preguntado. Simplemente lanza la pregunta y deja que él mismo empiece a hablar. Lo más importante durante la entrevista personal es que el candidato hable tanto como sea posible. Tampoco debes entrar en controversia con un candidato. Si el candidato realiza un comentario con algo totalmente intolerable, simplemente acaba la entrevista y agradécele su tiempo.

Si el candidato expresa una opinión con la que no estás de acuerdo o detectas alguna cosa que quieres matizar, anótalo y aprovecha los últimos minutos de la entrevistas para estas aclaraciones.

TOMA NOTAS. Muchos entrevistadores simplemente tienen un cara a cara con el candidato, pero no toman notas durante la entrevista. Yo les pido disculpas al comienzo de la entrevista a los candidatos por tomar notas. Hacerlo, puede que haga que la entrevista tenga algunos tiempos muertos, mientras acabas de escribir lo que quieres y lanzas la siguiente pregunta. Pero, al cabo del tiempo, lo agradecerás. Seguramente tengas que entrevistar a bastantes candidatos por cada puesto que tengas y los procesos probablemente se prolonguen durante algunas semanas, a veces durante algunos meses. Si no tomas notas, ya me dirás como vas a ser capaz de recordar los detalles de lo que te dijo el primer candidato con el que hablaste hace una hora hace dos meses.

El guión

Vayamos al grano. A continuación, te muestro el guión con las preguntas que hacemos a todos los candidatos. Como he dicho no somos profesionales de recursos humanos, así que hemos seleccionado este conjunto de preguntas. Todas ellas son muy abiertas, por lo que cada candidato podrá interpretarlas libremente.

El guión solo nos sirve para tener un sendero por el que conducir la entrevista, pero cada entrevista es diferente y puede que tome senderos diferentes. Ninguna de las preguntas tiene una respuesta correcta. Simplemente son un sendero para conocer mejor al candidato.

Describe brevemente tu carrera profesional

No me gusta empezar por esta pregunta. Sin embargo, los candidatos tienden a explicar su carrera profesional en la primera pregunta que le hagas. Debe ser que estamos programados para ello. Así que directamente le pregunto al principio del todo y así nos lo quitamos de en medio.

Normalmente proyecto el perfil de linkedin del candidato durante esta pregunta. Así le facilitamos el trabajo. En esta pregunta tratamos de dirigirle hacia los trabajos que ha realizado en los últimos años. Esto nos puede hacer una idea de en qué punto de su carrera está.

Introdúcete a ti mismo: ¿Quién es pepito pérez?

Esta pregunta es muy abierta. Lo que buscamos es tener una impresión general del candidato. ¿Qué opina de sí mismo? ¿Cómo se relaciona en sociedad?

¿Qué te motiva?

De nuevo es una pregunta muy abierta. Normalmente los candidatos relacionan esta pregunta con un nivel puramente profesional: ¿Qué te motiva en el trabajo?

¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

Esta pregunta suele poner un poco incómodos a los candidatos. En muchos casos el candidato tiene que explicar por qué motivos no se encuentra cómodo en su actual puesto de trabajo.

¿Cómo es un día en tu trabajo ideal?

También es una pregunta que suele incomodar. Buscamos sobre todo saber si su trabajo ideal se parece a nuestro día a día, o si estamos dispuestos a adaptarnos a algo similar. Nos ayuda a detectar que tipo de cosas valora el candidato en una oferta de empleo. ¿Flexibilidad? ¿Prefiere trabajar en equipo o de forma más individual? ¿Qué tipo de buenas prácticas de las que estamos utilizando nosotros incluye?

¿Tienes alguna habilidad que te gustaría destacar?

Casi todos los candidatos suelen tirar por el lado profesional. Pero siempre es interesante escuchar las habilidades que tiene un candidato. Aquello que él considera que destaca fuera del ámbito profesional.

¿Por qué quieres trabajar con nosotros?

Pregunta típica de recursos humanos donde las haya. Suele sacar los colores a los candidatos, por qué no saben qué contestar. Obviamente no vas a descartar un candidato por que no se haya estudiado a qué se dedica la compañía, es algo que hemos hecho todos, apuntarnos a una oferta sin mirarla demasiado. Sin embargo, si el candidato tiene algún motivo para querer trabajar con nosotros como, por ejemplo, que le gusta el sector o que hay alguien dentro con el que quiere trabajar, es algo que valoramos positivamente.

Tu turno. ¿Qué te gustaría preguntarnos?

Siempre la última pregunta es para darle un espacio al candidato a que nos muestre sus dudas. Quizá quiere conocer más a fondo el stack o quiere conocer detalles como las facilidades que se dan en cuanto a flexibilidad laboral. Dejamos que el candidato exprese todas sus dudas y respondemos con tanta honestidad como sea posible. Las preguntas que nos hace también nos ayudan a conocer mejor al candidato. Si no pregunta nada, es que probablemente no esté interesado en el puesto de trabajo. Si pregunta por muchos detalles probablemente es por que realmente se está planteando venir a trabajar con nosotros.

Cierre

Siempre agradecemos al candidato el tiempo que nos ha dedicado, le explicamos los siguientes pasos del proceso y le invitamos a que, si le surgen dudas en los siguientes días, tengamos otra reunión para poder resolverlas.

Crea una base de datos

Como hemos visto, un proceso de selección es un montón de trabajo. Es por esto que merece la pena trabajar un poco más, e ir recopilando toda esta información sobre candidatos en algún tipo de base de datos. Si has hecho un proceso de selección como dios manda, habrás dejado un buen sabor de boca en todos los candidatos, y alguien que no te encajó en un puesto determinado, podría ser la persona correcta para otra posición. ¿Para qué volver a hacer el trabajo si ya lo hiciste en el pasado?