Nuestro proceso de selección

Nuestro proceso de selección

Contar con un personal capacitado y comprometido con el trabajo de tu empresa es esencial para poder triunfar en cualquier sector que se precie. La búsqueda del candidato perfecto no es para nada una tarea fácil. En DEVTIA intentamos que nuestros procesos de selección sean sencillos y faciliten el trabajo a nuestros reclutadores, simplificando en la medida de lo posible el proceso y haciéndolo lo más dinámico posible.

Ciertas empresas suelen considerar que el candidato más cualificado para ocupar un puesto vacante es aquel que cumple con todos los requisitos y cuyas expectativas salariales son lo más bajas posibles, en DEVTIA consideramos que enfocar así la busqueda de un nuevo empleado es un error que puede traer consecuencias a larga. Pensamos que para que un empleado pueda exprimir sus capacidades en nuestra empresa, ha de existir una estrecha relación entre los requisitos que exigimos por su parte y las expectativas de trabajo ideal que el candidato espera que la compañía ofrezca.

A lo largo de este artículo te contaremos cómo es nuestro proceso de selección con todo lujo de detalles.

La preselección

selección

Solemos recibir candidaturas a través de dos canales:

  1. A través de portales de empleo.
  2. Nos contactan de manera directa al haber visto la oferta publicada a través de nuestra página web o de alguna red social.

No nos gusta tener que depender de una plataforma o herramienta de terceros para comunicarnos, por lo que a partir de la toma de contacto nos comunicamos siempre de manera externa a ellas. Creamos en nuestro CRM una ficha con los datos relevantes del candidato y comprobamos si cumple los principales requisitos, aunque no los cumpla al 100%, pueden existir detalles que nos motiven a incluirlo en el proceso de selección como, por ejemplo, una buena carta de presentación o una buena actitud.

En esta fase solemos descartar candidatos principalmente por dos motivos; porque no viven en Madrid (aunque estamos contando con servicios de otras provincias a través de teletrabajo), o porque no tienen la experiencia suficiente. En este último caso no solemos notificar a los candidatos descartados por una simple razón: aplicaron sabiendo que no cumplían con los requisitos básicos y consideramos que no debemos realizar un esfuerzo extra en comunicarnos con ellos cuando hemos perdido tiempo leyendo una candidatura que no era relevante.

Llamada telefónica

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Una vez que hemos descartado a candidatos que no cumplían los requisitos mínimos y hemos seleccionado a aquellos que muestran una mayor afinidad con nuestro proyecto, nos ponemos en contacto con el candidato a través de una llamada telefónica de no más de 20 minutos. De esta forma, explicaremos detalles que generan dudas en el candidato y completaremos su ficha con detalles mucho más específicos.

Descartamos muy pocos candidatos a través de la llamada. Los descartes más típicos se realizan por expectativas económicas que no van a acordes a lo que el candidato puede ofrecernos, por ejemplo, si buscamos a alguien que tenga experiencia en symfony, y el candidato tiene unos conocimientos mínimos, no vamos a poder ofrecer los 40k que nos exija, no decimos que el candidato no los valga, pero no podemos pagar esa cantidad para acabar enseñando a utilizar una herramienta que exigimos como esencial.

Entrevista personal

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Es el plato fuerte de cualquier proceso de selección, es realizada por todo el equipo y se divide en dos partes:

El objetivo de la primera parte es buscar la sintonía entre lo que el candidato busca y lo que podemos ofrecerle entendiendo, entre otras cosas: qué tipo de candidato es, cuáles son sus motivaciones, cuál sería su trabajo ideal…aquí más que los conocimientos de la persona, buscamos que el trabajo deseado por el entrevistado se parezca lo máximo posible a lo que hacemos en nuestro día a día.

En la segunda parte dejamos preguntar al candidato y enseñamos qué es lo que hacemos, esta parte de la entrevista es la más libre y abierta, suelen surgir preguntas de todo tipo y que dependen únicamente de la curiosidad del entrevistado. Intentamos mostrar la mayor transparencia posible sea cuál sea la pregunta.

La tasa de descartes en esta fase suele ser del 50%.

Prueba técnica

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La prueba técnica, básicamente, nos sirve para saber si el candidato posee los conocimientos técnicos adecuados. No es una prueba complicada y aunque existan algunas partes en las que no se disponga de un conocimiento adecuado, se podrá superar poniendo un poco de empeño.

Se puede resolver de diversas formas. La forma en la que se resuelva nos dará las claves para saber con qué tipo de programador hemos topado. No solemos descartar a casi nadie en esta fase ya que evaluamos según factores que nos ha contado el candidato anteriormente.

Reunión del equipo

Todo el proceso esta diseñado para que llegue al final un pequeño grupo de personas, a las que, tras una reunión de equipo, ordenaremos de mayor a menos según preferencia teniendo en cuenta una ponderación realizada a través de los siguientes factores:

  1. Feeling personal / soft skills
  2. Objetivos a medio-largo plazo.
  3. Conocimientos técnicos que son requisitos.
  4. Conocimientos técnicos adicionales del candidato.
  5. Expectativas salariales.

Cada parte de nuestro equipo tiene opiniones diferentes al resto, por ello esta especie de ranking ponderado nos aporta una visión general de los entrevistados teniendo en cuenta las opiniones subjetivas de todo el equipo.

Oferta al candidato

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Una vez ordenados de mayor a menor según la preferencia del equipo, nos ponemos en contacto con el candidato que más nos ha gustado para hacerle la oferta final y recordarle las condiciones pactadas. Le enviaremos la oferta por correo.

Normalmente aceptan la oferta. Si han llegado hasta aquí es porque existe un “feeling” entre ambas partes. En caso de no aceptar, pasaríamos al siguiente candidato, llevando a cabo el mismo proceso.

¿Y los no seleccionados?

Todos los candidatos que han superado alguna de las pruebas como podría ser la entrevista personal y la técnica, no se convierten en candidatos descartados, simplemente no han sido seleccionados y se lo comunicaremos explicando el motivo. De esta manera podemos ayudarle a mejorar en futuros procesos de reclutamiento.