Quiero a desarrollar como me plantearía yo, si fuera Enriquez Negreira haría para influir en la competición, sin ayuda de nadie y sin que fuera demasiado evidente. Por supuesto no tengo ninguna prueba de que nada de esto sea cierto y/o sea posible.

No conozco en detalle cuáles eran las funciones de Enriquez Negreira dentro del CTA, pero voy a presuponer que al menos tenía estas dos atribuciones:

1. Influir en que árbitros ascienden o descienden a primera división.
2. Influir en que árbitros son designados en cada partido.

Atención, no estoy diciendo que fuera una competencia exclusivamente suya, si no que él tenía capacidad de influir en la toma de estas decisiones.

En general los títulos de la primera división de la LFP, se reparten principalmente entre Real Madrid CF y el FC Barcelona. Así que no tendré en cuenta al resto de equipos para simplificar el desarrollo de esta idea.

Bien, ahora, vamos a dividir los árbitros en los siguientes cinco grupos.

Primero: la persona correcta

El cuerpo arbitral está compuesto por 20 árbitros. Por lo que he podido investigar cada año ascienden al menos dos desde la segunda división.

Si yo fuera Enriquez Negreira trataría de influir desequilibrando artificialmente estos grupos. Supongamos que estamos en el periodo entre ligas y se está determinando que árbitros deben ascender desde la segunda división y cuales deben descender.

No tendría sentido hacer una crítica a un árbitro del grupo MAD⁺ si este está muy bien valorado por ser algo demasiado evidente. En cambio actuar sobre aquellos que están cerca de la línea es mucho más sutil. Cuando un árbitro de los cuatro grupos MAD⁺, MAD^-, BCN⁺ y BCN^- está cerca del ascenso o del descenso, utilizaría mis informes para favorecer los intereses del equipo que me paga.

Pongamos un ejemplo:

Segundo: la persona correcta en el sitio correcto

Como hemos visto después de algunas temporadas ya tengo un estamento arbitral manipulado. Cada árbitro está actuando de forma correcta, pero el proceso de selección está manipulado. A cualquier abogado le gustaría poder elegir a los miembros del jurado que decidirá su caso.

Pero, ¿De qué me serviría poner asignar un árbitro del grupo MAD^- en un partido que el Real Madrid CF tiene unas altísimas probabilidades de ganar?. Por otro lado, ¿Qué problema hay en que asignar un árbitro MAD⁺ en un partido del Real Madrid FC si las probabilidades de ganar son muy altas?.

El siguiente paso, es tratar de averiguar cuales son los partidos clave. Aquellos en los que el Real Madrid CF y el FC Barcelona tienen unas mayores posibilidades de dejarse puntos.

El año pasado el Real Madrid CF obtuvo 8 derrotas y 4 empates, mientras que el FC Barcelona obtuvo 10 derrotas y 7 empates. Podríamos deducir que puede haber unos 8 partidos clave al año.

Pongamos un ejemplo:

Ahora el objetivo es evitar mejorar el ratio de asignaciones en esos partidos a mi favor.

Pongamos un nuevo ejemplo:

Estas reuniones suelen ser breves, de unos 15 minutos, y se centran en el progreso del trabajo, problemas o desafíos, y en la planificación de la jornada laboral. Es una oportunidad para que el equipo comparta información, discuta problemas y se asegure de estar trabajando juntos de manera efectiva.

Objetivo

La daily tiene varios objetivos, en mi opinión estos son los principales:

• Sincronización y comunicación: permite al equipo mantenerse alineado y sincronizado en relación a las tareas y objetivos del día. Todo el mundo sabe en que está trabajando el resto del equipo.
• Identificación y resolución de problemas: permite al equipo identificar y resolver problemas que puedan surgir en el proyecto de manera temprana.
• Compromiso: en cierta forma, cuando respondes a la pregunta de ¿Qué voy a hacer hoy? estás adquiriendo un compromiso con el resto del equipo.

Estructura

La estructura de una daily puede variar ligeramente de un equipo a otro, pero en general se basa en las siguientes preguntas:

• ¿Qué hice ayer para?
• ¿Qué voy a hacer hoy?
• ¿Hay algo que me impida avanzar o estoy teniendo algún problema?

Horario

La hora en que se realiza una daily meeting puede variar dependiendo de la empresa o equipo. Habitualmente se sitúan a primera hora de la mañana, aunque lo más importante es que el horario sea conveniente para todos los miembros del equipo y que se establezcan horarios regulares.

Problemas

La daily trae consigo una serie de problemas que he identificado a lo largo de mi carrera profesional.

• Algunos miembros pueden reflejar demasiado nivel de detalle, o centrarse en elementos no relevantes.
• No se le da la debida importancia, con lo que no son puntuales, no preparan la reunión o no están atentos durante la misma.
• Se generan interacciones entre el manager y miembros del equipo, convirtiendo el daily en una reunión de seguimiento.

Daily asincrono

Una daily asíncrona es una versión de la reunión diaria en la que los miembros del equipo no se reúnen en tiempo real, sino que comparten su progreso y planificación a través de una herramienta de comunicación, como una aplicación de chat o un tablón de anuncios. A

En nuestro caso, llevamos ya algunos años con esta versión del daily y es la que más nos gusta.

Algunas de sus características son las siguientes:

• Se puede realizar en cualquier momento: los miembros del equipo pueden compartir su progreso y planificación en cualquier momento, aunque se recomienda que todo el mundo complete su daily en las primeras horas de la mañana.
• Cualquiera puede consultar (o no) la daily, y si tienes dudas o necesitas aclaraciones de ese compañero, puedes pedirlas individualmente sin quitarle tiempo al resto del equipo.
• Queda un registro, con lo que se puede realizar un mejor seguimiento, de aquellas tareas que no dejan registro en git o en otras herramientas.

Es importante tener en cuenta que, aunque una daily asíncrona tiene algunas ventajas, como flexibilidad y accesibilidad, también puede tener algunas desventajas, como la falta de interacción cara a cara.

De forma inconsciente, es mucho más probable que valores positivamente a personas con las que tengas una afinidad personal, mismos gustos, misma filosofía de vida, o incluso inclinaciones políticas parecidas. Pero que te pudieras ir a tomar algo con una persona no significa que vaya a ser un buen compañero de fatigas.

Seguro que te ha venido a la mente esa persona, con la que encajabas al cien por cien, pero en el día a día no daba la talla por cualquier motivo.

Qué valoramos

¿De qué va la entrevista personal? ¿Qué se busca realmente? o, al menos, ¿qué buscamos nosotros? En mi opinión mucha gente hace entrevistas sin tener muy claro qué es lo que se está buscando. Si te paras un poco a pensar qué es lo que buscas en una entrevista, es mucho más fácil que puedas encontrar las respuestas.

A continuación, vemos los elementos que buscamos nosotros.

Responsabilidad

Creemos que los errores penalizan mucho. Puedes hacer un trabajo genial con un diseño increíble implemetando mediante el Driven Development de turno, que si en la demo le das a guardar y sale un 500, quedas como el culo. Valoramos que el candidato pueda responsabilizarse del trabajo que realiza, tomándose la molestia por entender las necesidades, así como de realizar unas comprobaciones básicas.

Algunas preguntas que nos pueden ayudar a evaluar esto son: Describe el proceso desde que te asignan una issue hasta que la das por cerrada. ¿Cuál es el error que más frecuentemente cometes?

Encaje a largo plazo

Incorporar a una persona supone un pequeño drama para un equipo pequeño como nosotros. Tenemos que dedicar mucho tiempo y energías a realizar el proceso de selección: entrevistas, pruebas técnicas, etc. Después, realizar una oferta, esperar el tiempo que el candidato se toma para decidir, gestionar todo el papeleo y, finalmente, incorporarle al equipo, con un montón de tareas que esto conlleva. Todavía quedan unas cuantas semanas, sino meses, en los que necesitamos dedicarle mucho tiempo: explicarle el negocio, cómo trabajamos, etc.

Si después de todo este trabajo el candidato decide que quiere irse al poco tiempo, sería un absoluto fracaso. Así que está bien tener claro desde el principio que el candidato tiene potencial para permanecer varios años en la compañía.

Para evaluar esto, realizamos preguntas del tipo: ¿Por qué quieres trabajar con nosotros? ¿Por qué quieres cambiar de trabajo? ¿Cómo te ves dentro de 5 años?

También evaluamos su historial, para ver si tiene tendencia a cambiar fácilmente de empleo.

Inquietud por aprender

Para el equipo es importante incorporar a candidatos que tengan potencial para incluir cosas nuevas dentro del stack. Tenemos un stack que dominamos, muy consolidado, y con el que nos sentimos muy cómodos. Sin embargo, es bueno, tanto para nosotros como para la compañía, que tengamos capacidad de innovar. Es por esto que buscamos candidatos que muestren inquietud por aprender.

Buscamos evidencias de ello. ¿Qué libros ha leído últimamente?, ¿En qué proyectos open source ha colaborado?. ¿Qué tecnologías ha aprendido en los últimos años?.

Ojo, no sirve decir estoy aprendiendo XX. Casi todo el mundo dice estar aprendiendo algo. Si te preguntamos qué cosas te gustan de XX y cuáles no te gustan, esperamos una respuesta que nos permita hacernos una idea de que realmente estás profundizando en ello. Si das una respuesta poco clara, no lo tendremos en cuenta.

Flexibilidad

Los programadores somos por lo general bastante cabeza cuadrada. Entramos en conflictos por las más absolutas nimiedades. ¿espacios o tabulaciones? Por esto tenemos en cuenta cómo de bueno es el candidato adaptándose a un nuevo entorno o a un entorno que no está al cien por cien a su gusto.

Quiero alguien que entienda que nos pagan por solucionar problemas y mejorar procesos. Habitualmente lo hacemos poniendo software que funciona en producción.

Algunas preguntas que nos pueden ayudar, son: ¿Qué es lo que más te gusta y lo que menos de tu trabajo actual? ¿Qué dificultades tienes en tu trabajo actual?

Alto rendimiento

Somos un equipo de alto rendimiento. Obviamente no somos los mejores ingenieros del mundo, esos ya trabajan en Google, Amazon, Meta, ect.

Pero, dentro de nuestras posibilidades, tratamos de que salga trabajo a buen ritmo. No estamos hablando de que trabajar con nosotros sea un infierno y vayas a acabar quemado a la primera de cambio. Estamos hablando de buscar candidatos que, en una medida razonable, sean capaces de poner nuevas características en producción de forma consistente y a un ritmo razonablemente bueno.

Este apartado es muy dificil de evaluar, se evalúa en conjunto con la prueba técnica. Algunas preguntas que nos pueden ayudar con esto son: ¿Cómo de difícil fue la prueba técnica? ¿Qué partes se te hicieron más difíciles?

Escucha y toma notas

Antes de seguir, un consejo: ESCUCHA. Nunca debes interrumpir a un candidato. Incluso aunque esté contestando algo totalmente diferente de lo que se le ha preguntado. Simplemente lanza la pregunta y deja que él mismo empiece a hablar. Lo más importante durante la entrevista personal es que el candidato hable tanto como sea posible. Tampoco debes entrar en controversia con un candidato. Si el candidato realiza un comentario con algo totalmente intolerable, simplemente acaba la entrevista y agradécele su tiempo.

Si el candidato expresa una opinión con la que no estás de acuerdo o detectas alguna cosa que quieres matizar, anótalo y aprovecha los últimos minutos de la entrevistas para estas aclaraciones.

TOMA NOTAS. Muchos entrevistadores simplemente tienen un cara a cara con el candidato, pero no toman notas durante la entrevista. Yo les pido disculpas al comienzo de la entrevista a los candidatos por tomar notas. Hacerlo, puede que haga que la entrevista tenga algunos tiempos muertos, mientras acabas de escribir lo que quieres y lanzas la siguiente pregunta. Pero, al cabo del tiempo, lo agradecerás. Seguramente tengas que entrevistar a bastantes candidatos por cada puesto que tengas y los procesos probablemente se prolonguen durante algunas semanas, a veces durante algunos meses. Si no tomas notas, ya me dirás como vas a ser capaz de recordar los detalles de lo que te dijo el primer candidato con el que hablaste hace una hora hace dos meses.

El guión

Vayamos al grano. A continuación, te muestro el guión con las preguntas que hacemos a todos los candidatos. Como he dicho no somos profesionales de recursos humanos, así que hemos seleccionado este conjunto de preguntas. Todas ellas son muy abiertas, por lo que cada candidato podrá interpretarlas libremente.

El guión solo nos sirve para tener un sendero por el que conducir la entrevista, pero cada entrevista es diferente y puede que tome senderos diferentes. Ninguna de las preguntas tiene una respuesta correcta. Simplemente son un sendero para conocer mejor al candidato.

Describe brevemente tu carrera profesional

No me gusta empezar por esta pregunta. Sin embargo, los candidatos tienden a explicar su carrera profesional en la primera pregunta que le hagas. Debe ser que estamos programados para ello. Así que directamente le pregunto al principio del todo y así nos lo quitamos de en medio.

Normalmente proyecto el perfil de linkedin del candidato durante esta pregunta. Así le facilitamos el trabajo. En esta pregunta tratamos de dirigirle hacia los trabajos que ha realizado en los últimos años. Esto nos puede hacer una idea de en qué punto de su carrera está.

Introdúcete a ti mismo: ¿Quién es pepito pérez?

Esta pregunta es muy abierta. Lo que buscamos es tener una impresión general del candidato. ¿Qué opina de sí mismo? ¿Cómo se relaciona en sociedad?

¿Qué te motiva?

De nuevo es una pregunta muy abierta. Normalmente los candidatos relacionan esta pregunta con un nivel puramente profesional: ¿Qué te motiva en el trabajo?

¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

Esta pregunta suele poner un poco incómodos a los candidatos. En muchos casos el candidato tiene que explicar por qué motivos no se encuentra cómodo en su actual puesto de trabajo.

¿Cómo es un día en tu trabajo ideal?

También es una pregunta que suele incomodar. Buscamos sobre todo saber si su trabajo ideal se parece a nuestro día a día, o si estamos dispuestos a adaptarnos a algo similar. Nos ayuda a detectar que tipo de cosas valora el candidato en una oferta de empleo. ¿Flexibilidad? ¿Prefiere trabajar en equipo o de forma más individual? ¿Qué tipo de buenas prácticas de las que estamos utilizando nosotros incluye?

¿Tienes alguna habilidad que te gustaría destacar?

Casi todos los candidatos suelen tirar por el lado profesional. Pero siempre es interesante escuchar las habilidades que tiene un candidato. Aquello que él considera que destaca fuera del ámbito profesional.

¿Por qué quieres trabajar con nosotros?

Pregunta típica de recursos humanos donde las haya. Suele sacar los colores a los candidatos, por qué no saben qué contestar. Obviamente no vas a descartar un candidato por que no se haya estudiado a qué se dedica la compañía, es algo que hemos hecho todos, apuntarnos a una oferta sin mirarla demasiado. Sin embargo, si el candidato tiene algún motivo para querer trabajar con nosotros como, por ejemplo, que le gusta el sector o que hay alguien dentro con el que quiere trabajar, es algo que valoramos positivamente.

Tu turno. ¿Qué te gustaría preguntarnos?

Siempre la última pregunta es para darle un espacio al candidato a que nos muestre sus dudas. Quizá quiere conocer más a fondo el stack o quiere conocer detalles como las facilidades que se dan en cuanto a flexibilidad laboral. Dejamos que el candidato exprese todas sus dudas y respondemos con tanta honestidad como sea posible. Las preguntas que nos hace también nos ayudan a conocer mejor al candidato. Si no pregunta nada, es que probablemente no esté interesado en el puesto de trabajo. Si pregunta por muchos detalles probablemente es por que realmente se está planteando venir a trabajar con nosotros.

Cierre

Siempre agradecemos al candidato el tiempo que nos ha dedicado, le explicamos los siguientes pasos del proceso y le invitamos a que, si le surgen dudas en los siguientes días, tengamos otra reunión para poder resolverlas.

Crea una base de datos

Como hemos visto, un proceso de selección es un montón de trabajo. Es por esto que merece la pena trabajar un poco más, e ir recopilando toda esta información sobre candidatos en algún tipo de base de datos. Si has hecho un proceso de selección como dios manda, habrás dejado un buen sabor de boca en todos los candidatos, y alguien que no te encajó en un puesto determinado, podría ser la persona correcta para otra posición. ¿Para qué volver a hacer el trabajo si ya lo hiciste en el pasado?

Como candidatos nos ha tocado hacer multitud de pruebas, y nunca hemos recibido ningún tipo de feedback, así que ahora que nos toca a nosotros, creemos que es un buen momento para tratar a los demás como nos gustaría que nos hubieran tratado.

Lo primero, esto no es un examen: es una opinión. Algunos candidatos entran en controversia con nosotros, y esto es algo bastante desagradable. Por supuesto siempre estamos abiertos a que alguien nos explique algo, y muchas veces hemos aprendido cosas con las pruebas de los candidatos, pero entiende que es muy desagradable cuando un candidato quiere convencerte de algo que no es.

Al final, si crees que estamos equivocados, es posible, simplemente somos programadores como tu, y por supuesto a veces nos equivocamos.

Candidato

Una prueba técnica tiene que estar muy orientada al tipo de candidato que estás buscando. No tiene mucho sentido hacer una prueba de algoritmia y patrones de diseño para un perfil que va a trabajar con wordpress.

En nuestro caso buscamos perfiles con varios años de experiencia, con un conocimiento razonablemente bueno del framework con el que trabajamos, pero que todavía tenga un buen margen de crecimiento junto a nosotros. Es decir buscamos a alguien que pueda ser productivo en un corto plazo, que pueda trabajar la mayor parte del tiempo de forma independiente, pero que el desarrollo profesional y el aprendizaje que puede adquirir con nosotros sea algo importante para él.

Descripción de la prueba

Nuestra prueba es realmente sencilla. No voy a describirla aquí, porque la cambiamos con cada proceso, pero básicamente pedimos que se instale un proyecto con symfony y que se programen un par de acciones, y algún comando. Todo ello sin dar ningún tipo de instrucción acerca de cómo hacerlo. Si acaso se insinúa ligeramente al candidato que sea creativo.

Consejos iniciales

Criterios de evaluación

Como verás en las cosas que evaluamos a continuación. es una prueba tan sencilla en la que buscamos es que seas muy detallista en las pequeñas cosas.

Asignaríamos una puntuación 1-10 para cada uno de los siguientes apartados, de forma que pudiéramos valorar de forma justa y a la vez sencilla para nosotros. Los criterios de evaluación no están en orden de importancia. Tampoco hacemos una media artimetica del resultado, simplemente es una guía para saber cuales son tus puntos fuertes y cuales son tus puntos debiles. El resultado de la prueba técnica, junto con la evaluación personal que hagamos, será lo que nos ayude a decantarnos por uno u otro candidato.

El README.md es una de las partes más importantes de la prueba, ya que te da la oportunidad de explicar y justificar las decisiones que has tomado.

Pon atención a las faltas de ortografía. No pasa nada, el que esté libre de pecado que tire la primera piedra, pero mi recomendación es que si sueles cometer faltas de ortografía, lo pases por un corrector antes de enviarlo.

Versiones

Valoramos positivamente que utilices las últimas versiones disponibles, especialmente del lenguaje y del framework.

Docker

Valoramos positivamente que presentes tu prueba dentro de un contenedor.

Coding Style

Valoramos positivamente que presentes un coding style consistente y especialmente que lo definas explícitamente de alguna forma, por ejemplo indicandolo en el README.md o incluyendo algún tipo de fichero de configuración como .php-cs-fixer.dist.php indicando tus reglas de estilo.

Alcance

Como ya he dicho anteriormente. Asegúrate de leer bien, lo que se pide. Muchos candidatos olvidan alguna pequeña cosa. Es obvio que es un despiste. Pero no dice algo bueno de ti, que seas despistado en una prueba sencilla.

Bundles

Muchos candidatos utilizan bundles de la comunidad. Valoramos positivamente que puedas usar los bundles más conocidos. Nos indica que conoces el ecosistema.

Comandos

La prueba probablemente te pida que ejecutes un sencillo comando. Evaluaremos que hagas un uso eficaz de los comandos. Valoramos que el candidato demuestre que conoce cómo funciona el componente configurando correctamente tanto los parámetros de entrada, como haciendo un uso correcto de la salida.

Formularios

Valoramos que el candidato demuestre que entiende bien cómo funcionan, que sea capaz de crear un formulario y añadirle algunas validaciones.

Doctrine

Valoramos que el candidato entienda cómo funciona doctrine. Declare entidades, repositorios y realice algunas queries sin cometer errores.

Servicios

Aunque la prueba no lo pide expresamente, se valora que el candidato trate de crear servicios y llevar la lógica desde los controladores a estos.

Assets / Frontend

Se valora que el candidato haga un uso correcto de webpack o que incluya algún otro recurso de frontend.

Pruebas

Se valora que el candidato entregue una batería de pruebas de algún tipo, unitarias, funcionales y sea capaz de justificar en el README.md su elección.

¿Qué te ha parecido?

Por supuesto, queremos saber tu opinión, ¿qué te ha parecido la prueba y el proceso en general?, ¿hay algo que cambiarías? ¿Crees que has tenido la oportunidad de demostrar tus capacidades? ¿Qué te hubiera gustado poder hacer?

Siempre he tenido en mente que llevaría DEVTIA hasta el final. Es decir, que había un firme compromiso en continuar trabajando junto a nuestros empleados, proveedores y clientes.

En mi cabeza no se planteaba ninguna otra opción. Durante estos cinco años, por supuesto, hemos recibido sugerentes ofertas de empleo, así como incluso algunas ofertas de compra, algunas más en modo tentativa y otras que han ido muy en serio.

Pero la verdad es que estaba en esto solo por ver hasta dónde podía llegar con DEVTIA. El dinero, así como otros factores, no eran determinantes.

¿Qué cambió?

Llegó una oferta de empleo que se diferenció de las demás. En esta oferta había un tema también emocional, un proyecto en el que quería participar. No era solo “XXX posición por XXX euros en empresa líder del sector”. Aún así, mi primera respuesta fue un NO rotundo.

A lo largo de las siguientes semanas lo fuí meditando. El armario de mi despacho se llenó de post it con argumentos a favor y argumentos en contra y tuve un montón de conversaciones con personas de mi entorno, a las que admiro, para conocer su opinión.

DEVTIA se encontraba muy estancada. Llevamos algunos años en los que la empresa no iba ni para adelante ni para atrás. Nunca se sabe cuándo uno tiene que esperar un poco más o cuándo se tiene que dar por vencido. Quizá, después de la pandemia, DEVTIA despegaría definitivamente o quizá me tiraría los próximos diez años atrapado en una empresa incapaz de incrementar la facturación.

Por otro lado, viéndolo con perspectiva, el gran fallo que he cometido desde DEVTIA es que no hemos sido capaces de trasladar un precio de mercado a nuestros clientes.

A día de hoy, el kilo de carne de desarrollador está por las nubes. Ni digamos ya el kilo de carne de desarrollador de buena calidad. No solo eso, si no que sigue subiendo. La perspectiva de tener que salir a contratar ofreciendo salarios poco competitivos es aterradora. Larguísimos y pesados procesos de selección para que un candidato tras otro te digan que no.

Así que, al final, tras haber trabajado duro durante algunos años y, a pesar de que ofrecemos un gran servicio, creo que no fuimos capaces de crear un modelo de negocio sostenible.

¿Cómo lo hacemos?

Una vez tomada la decisión de detener la actividad, el objetivo era hacerlo dejando los menores cadáveres posibles. Incluso a costa de perjudicar los propios intereses económicos de la compañía.

Los primeros en conocer la noticia fueron los empleados. Se les explicó la situación, los motivos, y se les propuso a cada uno de ellos varias salidas. Todas ellas en una posición mejor que la que estaban en DEVTIA.

Carlos pasó a ser CTO de un grupo de empresas que eran clientes de DEVTIA. Álvaro se incorporó conmigo a mi empresa actual, donde mejoró también sus condiciones.

A pesar de que ellos empezaban un nuevo empleo, acordamos despedirles, para que se llevaran su indemnización por despido, como una pequeña gratificación por acompañarme durante este tiempo.

Si lees esto, probablemente te parezca una miseria, pero ten en cuenta que nosotros trabajamos con márgenes muy pequeños, por lo que esa indemnización era una cantidad importante para la compañía. No obstante, en mi opinión, en esta vida merece la pena ser agradecido, sobre todo con aquellos que han estado a tu lado.

A continuación, planteamos un plan de salida para cada uno de nuestros clientes, para que de forma escalonada pudieran encontrar otro proveedor que se hiciera cargo de nuestros proyectos.

Dependiendo del nivel de implicación que teníamos con cada uno de ellos esto fue más o menos fácil. Aunque era mi deseo quedarme limpio de proyectos, todavía mantengo uno que me quita algunas horas al año y que no he sido capaz de colocar, pero que no he querido dejar en la estacada.

¿Qué me llevo?

Por supuesto ha sido una grandísima experiencia donde he crecido muchísimo profesionalmente pero, sobre todo, en el aspecto personal.

Agradecer a todos y cada uno de los que habéis participado en este viaje. Empezando por mi mujer Arancha, mis hijas Aroa y Enara, por Carlos Garbajosa, mi principal escudero, por cada uno de los empleados que han pasado por la compañía, por todos los proveedores que nos han ayudado y por todos los clientes que en algún momento han depositado su confianza en nosotros. De ellos, no puedo dejar de destacar a José Rojo, quien me convenció finalmente de cerrar la empresa, y a Sergio Merino, que diría que ha sido nuestro principal valedor.

Algunas de las personas de este viaje las considero mis amigos a día de hoy. A todas con las que he tratado, más o menos conocidas, les tengo un gran aprecio.

Como he dicho, he aprendido un montón de cosas, he tenido que crecer a nivel humano. No es lo mismo ser desarrollador que el trabajo que he estado desempeñado estos años. He tenido que ver las dificultades a las que se enfrentan en el día a día nuestros clientes. He tenido que entender sus negocios. He tenido casi que formar parte de sus empresas.

También DEVTIA me ha permitido hacer muchos experimentos, hacer cosas relacionadas con marketing, desarrollos propios que me apetecía hacer, he aprendido algo de contabilidad, algo de estrategia...

A nivel financiero, ser empresario te cambia bastante la mentalidad. Para mí, junto con ser padre, ha sido de las cosas que más me han hecho madurar. Como empleado, cuentas con ingresos "garantizados" y recurrentes cada mes pero, como empresario, tienes que tener una visión más a largo plazo. Digamos que no se puede vivir al día.

En resumen, diría que DEVTIA ha sido el paso que necesitaba para ir al siguiente nivel.

¿Es definitivo?

Nunca digas nunca, pero todo parece indicar que si. Ha sido una bonita experiencia y ahora toca recordarla con cariño y mirar hacia delante. De momento, mi intención es seguir repartiendo juego entre mis compañeros de STRONGHOLD ASSET MANAGMENT durante los próximos años.

Lo dicho, nos vemos en la siguiente.

PS. La web seguirá abierta, y la utilizaré para ir publicando mis cosas.

El Onboarding Process es un proceso de integración que se convertirá en algo clave en la bienvenida de nuestros nuevos compañeros. Suele empezar antes que el trabajador o trabajadora comience su aventura, llegando a la alargarse incluso más de un año. La satisfacción inicial depende en gran medida de la planificación del onboarding, cuanto más planificado esté, más integrado se sentirá en la plantilla y mejor imagen tendrá de la empresa.

Los objetivos de esta entrada están enfocados a poder documentar todo el proceso de onboarding de nuestra empresa, para no olvidar nigún detalle en cada nueva incorporación. Además, nos esforzamos por ser transparentes, una de nuestra principales premisas al crear y desarrollar contenido. Este artículo también servirá de guía a futuros candidatos y nuevos trabajadores.

Queremos diferenciarnos de empresas que no tienen en cuentan con procesos de onboarding. Sin tener planificado este aspecto, los primeros días del empleado son algo confusos llegando a no saber, entre otras cosas, si dispondrá de un equipo propio, cual será su función en estos primeros días. Somos partidarios de intentar que el empleado se sienta en este periodo inicial de manera similar a como se se sentirá cuando lleve años con nosotros. Tratar con profesionalidad al recién llegado debería ser uno de los principales objetivos en todos los procesos de incorporación.

¡Adelante con el artículo!

Acepta la oferta

No olvidar ninguna de las principales especificaciones de la oferta es lo que pretendemos al enviar un correo con los detalles fundamentales . A veces los procesos de selección se alargan en el tiempo, y creemos que es esencial que tanto el candidato como el entrevistador sean conscientes continuamente del tipo de contrato que ofrecemos, los días de vacaciones, horarios, día de incorporación, tiempo de prueba y demás.

Si el candidato no cambia de opinión y acaba aceptando la oferta, le enviaremos inmediatamente un correo con el contrato, los datos necesarios para su alta en la seguridad social y algunos datos extra que le solicitaremos amablemente.

Semanas previas a la incorporación

Debemos preparar el terreno para el momento en el que nuestro nuevo compañero o compañera se incorpore. Para que todo esté preparado, los días previos realizamos las siguientes acciones:

1. Crearemos un usuario en las herramientas de trabajo más utilizadas en nuestro trabajo: Correo, Jira, Bitbucket, Slack, Jenkins…etc. Le facilitaremos la entrada y el uso de estas herramientas con un pequeño tutorial.
2. Vamos preparando su equipo. Contamos con equipos Toshiba portege, un ultrabook de un kilo de peso, que cuenta con un disco duro SSD y 16 GB de RAM. Todos trabajamos con el mismo sistema operativo, la última LTS de Ubuntu disponible. También redactaremos un correo indicando los puntos básicos del proyecto en el que va a trabajar como, por ejemplo, URL’S o repositorios.
3. Para que nuestro compañero se sienta lo más útil e integrado posible en sus primeros días, seleccionamos algunas tareas de entrada para que tenga trabajo desde el inicio. Pretendemos ser lo más meticulosos posible en esta planificación, intentando facilitar la comodidad y satisfacción de una persona que comienza sin conocer a nadie y con los nervios típicos de los primeros días. No podemos dejar un detalle sin estudiar. Nuestro objetivo será sentirnos cercanos.
4. Preparamos el pack de bienvenida, para entregárselo lo antes posible. Nuestro welcome pack cuenta con:

• El portátil mencionado, funda, pantalla, ratón y teclado inalámbrico.
• Camiseta y taza con nuestro logotipo.
• Un par de cuadernos y bolis.
• Su contrato de trabajo.

El primer día

El primer día en una empresa, en nuestra opinión, es un hito importante en la vida laboral de cualquier persona, y dirá mucho sobre cómo funciona la empresa y cómo se va a ir desarrollando el trabajo en el tiempo que dure la relación entre trabajador y empresa. Este día debe servir como toma de contacto tanto con los proyectos que el trabajador deberá abordar como con los compañeros y colaboradores más habituales. Podríamos decir que el primer día será algo parecido a lo siguiente:

1. Antes que nada, las presentaciones. A todos nos gusta sentirnos apoyados y respaldados, así que intentamos que todo nuestro equipo tenga una breve charla o presentación con el recién incorporado. De esta forma conseguimos que se rompa un poco el hielo y que nuestro nuevo miembro se vaya quedando con las caras de los compañeros y compañeras del equipo.
2. Somos una empresa 100% remoto, lemostramos el entorno de trabajo y le contamos cosas típicas que no tienen tanto que ver con el trabajo; a qué hora solemos comemos, a quien acudir para cualquier duda, etc.
3. Haremos una pequeña introducción al proyecto para que se vaya poniendo en contexto, mencionando también las primeras issues.
4. Dejaremos tiempo para que configure e instale el equipo que le hemos proporcionado de la manera que considere.

La primera semana

Tras el primer día, existe un periodo de adaptación que suele durar entre una y dos semanas. En este tiempo el trabajador va preparándose para aterrizar en el proyecto. Por cuestiones de adaptación.

Lo más importante durante el periodo de adaptación es que nuestro nuevo trabajador se vaya sintiendo parte del equipo e integrándose en la plantilla, y algo esencial, que vaya entendiendo la forma y metodología del proyecto, habituándose a las herramientas con las que trabajamos.

Se trata de un proceso progresivo. No vamos a abrumarle el primer día contándole absolutamente todo del proyecto, si no que preferimos ir profundizando poco a poco a lo largo de sus primeras semanas.

Este, básicamente, es nuestro proceso de onboarding. Si vas a formar parte próximamente de nuestra plantilla, esperamos que estés igual de ilusionado que nosotros ¡Nos vemos en el siguiente artículo!

Ciertas empresas suelen considerar que el candidato más cualificado para ocupar un puesto vacante es aquel que cumple con todos los requisitos y cuyas expectativas salariales son lo más bajas posibles, nosotros consideramos que enfocar así la busqueda es un error que puede traer consecuencias a larga. Pensamos que para que un empleado pueda exprimir sus capacidades en nuestra empresa, ha de existir una estrecha relación entre los requisitos que exigimos por su parte y las expectativas de trabajo que el candidato espera que la compañía ofrezca.

A lo largo de este artículo te contaremos cómo es nuestro proceso de selección con todo lujo de detalles.

La preselección

Solemos recibir candidaturas a través de dos canales:

1. A través de portales de empleo.
2. Nos contactan de manera directa al haber visto la oferta publicada a través de nuestra página web o de alguna redes sociales.

No nos gusta tener que depender de una plataforma o herramienta de terceros para comunicarnos, por lo que a partir de la toma de contacto nos comunicamos siempre de manera externa a ellas. Creamos en nuestro CRM una ficha con los datos relevantes del candidato y comprobamos si cumple los principales requisitos, aunque no los cumpla al 100%, pueden existir detalles que nos motiven a incluirlo en el proceso de selección como por ejemplo, una buena carta de presentación o una buena actitud.

Somos una empresa que trabaja 100% en remoto por lo que da igual en qué punto del globo se encuentren los candidatos, siempre que se conecten con nuestro horário y hablen nuestro idioma ;)

Llamada telefónica

Lanzamos a través de redes sociales los puestos que necesitamos cubrir y adjuntamos una encuesta que nos ayudará como primera criba, es importante para nosotros contar con un punto de partida óptimo que garantice conocimientos o estandares fijados así como conocer si el candidato o candidato están familiarizados con metodologías ágiles. Por lo general los primeros descartes se realizan por expectativas económicas que no van a acordes a lo que el candidato puede ofrecernos, por ejemplo, si buscamos a alguien que tenga experiencia en symfony, y el candidato tiene unos conocimientos mínimos, no vamos a poder ofrecer los 40k que nos exija, no podemos pagar esa cantidad para acabar enseñando a utilizar una herramienta que exigimos como esencial.

Entrevista personal

Es el plato fuerte de cualquier proceso de selección, es realizada por todo el equipo y se divide en dos partes:

El objetivo de la primera parte es buscar la sintonía entre lo que el candidato busca y lo que podemos ofrecerle entendiendo, entre otras cosas:

• Qué tipo de candidato es.
• Cuáles son sus motivaciones.
• Cuál sería su trabajo, pretendemos conocer si el desempeño deseado por el entrevistado se aproxima a lo que hacemos en nuestro día a día.

En la segunda parte dejamos preguntar al candidato y mostramos qué es lo que hacemos, esta parte de la entrevista es la más libre y abierta, suelen surgir preguntas de todo tipo y que dependen únicamente de la curiosidad del entrevistado. Intentamos mostrar la mayor transparencia posible sea cuál sea la pregunta.

La tasa de descartes en esta fase suele ser del 50%.

Prueba técnica

La prueba técnica nos sirve para saber si el candidato posee los conocimientos técnicos adecuados. No es una prueba complicada y aunque existan algunas partes en las que no se disponga de un conocimiento adecuado, se podrá superar poniendo un poco de empeño.

Se puede resolver de diversas formas. La forma en la que se resuelva nos dará las claves para saber con qué tipo de programador hemos topado. No solemos descartar a casi nadie en esta fase ya que evaluamos según factores que nos ha contado el candidato anteriormente.

Reunión del equipo

Todo el proceso esta diseñado para que al final llegue un pequeño grupo de personas a las que, tras una reunión de equipo, ordenaremos de mayor a menor teniendo en cuenta una ponderación realizada a través de los siguientes factores:

1. Feeling personal / soft skills.
2. Objetivos a medio-largo plazo.
3. Conocimientos técnicos requeridos.
4. Conocimientos técnicos adicionales del candidato.
5. Expectativas salariales.

Cada parte de nuestro equipo tiene opiniones diferentes al resto, por ello esta especie de ranking ponderado nos aporta una visión general de los entrevistados teniendo en cuenta las opiniones subjetivas de todo el equipo.

Oferta al candidato

Una vez ordenados de mayor a menor según la preferencia del equipo, nos ponemos en contacto con el candidato que más nos ha gustado para hacerle la oferta final y recordarle las condiciones pactadas. Le enviaremos la oferta por correo.

Normalmente aceptan la oferta. Si han llegado hasta aquí es porque existe “buen feeling” entre ambas partes. En caso de no aceptar, pasaríamos al siguiente candidato, llevando a cabo el mismo proceso.

¿Y los no seleccionados?

Todos los candidatos que no han superado alguna de las pruebas como podría ser la entrevista personal y la técnica, no se convierten en candidatos descartados, simplemente no han sido seleccionados y se lo comunicaremos explicando el motivo. De esta manera podemos ayudarle a mejorar en futuros procesos de reclutamiento.

¿Que es BENOW?

BENOW no es una agencia. BENOW es un hub donde profesionales independientes, expertos en diferentes campos del marketing digital, la comunicación y la transformación digital, que pueden colaborar entre sí para ofrecer mejores servicios a sus clientes.

¿Por qué formar parte de benow?

Juntos somos más fuertes

Ejecutar de principio a fín un proyecto de transformación digital requiere de grandes profesionales con experiencia en campos técnicos muy específicos y es muy difícil contar con ellos en un solo equipo. En estas situaciones es necesario contar con un equipo de profesionales como los que se encuentran en BENOW que puedan complementarse en cualquier etapa de un proyecto. BENOW nos ayuda a ser más competitivos.

Formar parte de BENOW nos permite añadir una serie de servicios complementarios a nuestra cartera, ya que podemos contar con diferentes profesionales de gran talento en cada uno de los campos cuando sea necesario.

Por su parte nosotros también somos un partner estratégico para ellos, ya que siempre que se necesite un proyecto de desarrollo de software a medida en alguno de sus proyectos, saben que pueden contar con la garantía del trabajo que hacemos en DEVTIA.

Aprender de los demás

Cuando te centras en tu negocio y en tus servicios, puedes entrar en lo que se llama visión de túnel, como si no existiera más que una forma correcta de hacer las cosas. Colaborar con ellos estos meses nos a ayudado a levantar la mirada y aprender como trabajan o que valor pueden aportar otros profesionales. Sólo por esto ya ha merecido la pena ser parte de este equipo.

¿Qué servicios añadimos a nuestra cartera?

Gracias a formar parte de BENOW podemos añadir una serie de servicios a nuestra cartera, entre los cuales queremos destacar los siguientes. Por supuesto no dudes en utilizar nuestro formulario de contacto si quieres que te ampliemos la información.

Transformación digital

Ayudamos a los clientes en el proceso de evolución hacia el ecosistema digital.

Estrategia de marketing digital

El plan estratégico, el inbound marketing o el contenido de la marca están alineados con los objetivos comerciales del cliente.

CRO, SEO, SEM y publicidad social

Estamos comprometidos con lograr el mejor posicionamiento en los buscadores, redes sociales y mercados de nuestros clientes.

Generación de contenido y gestión comunitaria

Aportamos una visión estratégica e integral del entorno digital para brindar los mejores resultados mediante la gestión de redes y la creación de contenido de alta calidad en cualquier formato.

Gestión general y financiera gestión general de la empresa

Asistimos a la gestión y toma de decisiones de la empresa mediante el análisis de datos y la implementación de métodos de gestión y control financiero.

Estrategias de PR

Acompañamos a nuestros clientes en el desarrollo de estrategias de relación con medios de comunicación optimizando sus resultados.

Organización de eventos

Organización de eventos para clientes, empleados e influencers en entornos físicos, virtuales e híbridos.

Ninguna compañía, ni siquiera las más avanzadas del mercado, pueden garantizar un sistema seguro al 100%. Hasta las grandes compañías internacionales con presupuestos mucho mayores de lo que se puede imaginar, han sido hackeadas.

Aunque el riesgo siempre está presente, esto no es motivo para no preocuparse por la seguridad. Cuidando cada detalle se reducen riesgos y se logra un nivel de seguridad más que razonable. En DEVTIA queremos garantizar la máxima seguridad posible, para ello ponemos en prácticas todas las herramientas a nuestro alcance. En este artículo, queremos contarte en qué se basa nuestra política de seguridad y qué sistemas utilizamos para preservarla de la mejor manera posible.

Herramientas de trabajo corporativo

La elección de unas herramientas de trabajo fiables y que sean seguras al máximo nivel posible fue una de nuestras prioridades al diseñar nuestro sistema de trabajo. Solo confiamos en empresas líderes en su ámbito para incluirlas en nuestro stack. Estas son nuestras principales herramientas de trabajo:

• Google suite: G suite es una suite de productos de google que proporciona a las empresas varias herramientas, pero bajo el amparo de la seguridad característica de Google. Utilizamos G suite para el correo, calendario, documentos y videoconferencias.
• Atlasian: Utilizamos Jira para gestionar nuestros proyectos y tareas. Anteriormente también usabamos bitbucket como repositorio para el control de versiones.
• Github: El código fuente de nuestros proyectos se aloja en repositorios privados de GitHub.
• Dropbox: Es uno de los referentes de los servicios de alojamiento en la nube. Utilizamos dropbox como copia de respaldo de todos los documentos e información que mantenemos tanto de la propia compañía como de nuestros clientes.

Este stack de tecnologías, nos permite no solo asegurarnos de que toda la información está en un nivel de seguridad de acceso más que razonable, si no que podemos asegurar que si se pierde o se estropea un equipo, toda la información está a buen recaudo y puede ser recuperada fácilmente.

Estaciones de trabajo

Ya os hemos contado el nivel de protección de las herramientas externas que utilizamos. A continuación, os contamos los protocolos de seguridad interna incluimos en nuestro equipos:

Todo el equipo utiliza ordenadores portátiles corporativos para el desempeño de su trabajo. Un ordenador portátil ofrece un plus de movilidad a la hora de de trabajar desde casa, transportarlo a cualquier lugar y poder estar operativos desde muchos sitios diferentes. Pero también tienen un mayor riesgo de pérdida, de robo o de romperse, por ello la seguridad en nuestros dispositivos portátiles es esencial. Al evitar que el equipo utilice sus equipos personales, se evitan los riesgos de seguridad que suelen tener los equipos personales.

Además les aplicamos las siguientes políticas de seguridad.

• Los equipos de trabajo corporativo siempre utilizan cifrado de disco, si a cualquiera de nuestros portátiles les ocurre algo, no se podrá acceder a la información que contiene, de esta manera toda la información confidencial de nuestros cliente se hace inaccesible y se mantiene protegida.
• Como hemos comentado, la información más importante se encuentra respaldada a través de las diferentes herramientas de trabajo corporativo, por lo que si se pierde o rompe un equipo, no perderemos ninguna información trascendental, solamente hay que comprar un nuevo equipo, e instalar y configurar lo necesario para trabajar.

Entornos de producción

En nuestros entornos de producción es dónde la seguridad toma una mayor importancia. Para garantizar la protección de nuestros servidores llevamos a cabo una serie de acciones en busca siempre de la mayor confianza posible tanto para nosotros como para el cliente. Son la siguientes:

• Como proveedor de hosting, utilizamos a Digital Ocean, hospedando nuestra plataforma en la nube a través de ellos. Este proveedor es, sin duda, uno de los líderes mundiales y una de las empresas más reconocidas en este ámbito. Sus años de experiencia y su excelencia en los resultados nos garantizan una tranquilidad extra para alojar el servidor de nuestros clientes.
• Para que los atacantes tengan mayores dificultades para acceder a nuestros sistemas, utilizamos un firewall muy restrictivo, dejándolo abierto el paso sólo para las comunicaciones imprescindibles.
• Mantenemos parcheados todos los servidores semanalmente, además seleccionamos cuidadosamente absolutamente todo lo que instalamos, no perdiendo en ningún momento de vista la seguridad.
• Todos los proyectos que realizamos, los publicamos bajo el protocolo HTTPS que mejora considerablemente la seguridad de las comunicaciones. Utilizamos certificados digitales facilitados por Let's Encrypt. Let’s Encrypt es una autoridad de certificación gratuita, automatizada, y abierta.

Además tenemos una cuidada política de backups:

• Se realizan backups diarios de la base de datos.
• Se realizan bakcups completos de los servidores de forma semanal.

Nuestros proyectos

Todo lo anteriormente expuesto carece de sentido si al programar nuestros proyectos lo hacemos sin tener ningún tipo de cuidado.

Por eso todos nuestros proyectos se desarrollan teniendo especial atención a la seguridad:

• Nuestros sistemas no son vulnerables a los tipos de ataques más comunes: SQLi, CSRF, CSS, etc.
• Nuestros sistemas basan su seguridad en la siguiente política:
  • Identificar al usuario: autenticación
  • Evaluar a través de un sistema de roles y permisos que tiene acceso a lo que pretende hacer: autorización.
• Se valida la información que proviene del usuario, evitando que se produzcan errores de dominio.

Diseño original

Una historia habitual que seguro que te suena conocida es que viene la persona responsable de definir la funcionalidad del producto o proyecto y te explica que necesita un nuevo módulo.

Este es una situación que no suele gustar mucho a los desarrolladores. En seguida nos ponemos a definir modelos, entidades, servicios, eventos, y todo encaja en nuestra cabeza. Pero problemente al cabo de pocos días o semanas, ese modelo no encaja todo lo bien que habíamos pensado. Puede ser porque los requisitos han ido avanzando, o simplemente por que tu diseño no se ajustaba tan bien cómo parecía.

Esta es la situación más habitual del mundo, ¿pero qué hacemos ahora?. Muchos desarrolladores introducen una pequeña ñapa para salir del paso, ponen la tarea en "done" y a otra cosa.

Los boy scouts

Los boy scouts es una asociación juvenil que tiene grupos por todo el mundo y que trata de promover una serie de valores entre los que se encuentran el cuidado del medio ambiente.

Los boy scout tienen una sencilla regla: “Siempre deja el lugar de acampada más limpio que como lo encontraste”.

Es decir, que deberías recoger y limpiar todo lo que ensuciaste tu, pero además si puedes aprovechar y limpiar alguna cosa más, dejarás el sitio en mejores condiciones para el que venga detrás de ti.

El código y la mejora continua

Como ya te habrás podido imaginar, la regla del boy scout aplicada al desarrollo de software consiste en que cada vez que tocas una pieza de código para añadir o modificar una funcionalidad, deberías mirar un poco alrededor, para ver si puedes dejar ese código un poco mejor de lo que te encontraste.

¿Quizá puedas elegir un nombre mejor para algo? ¿Quizá puedas extraer un método? ¿Quizá puedas separar responsabilidades?

No se trata de dejar tirar todo el trabajo que hay echo cada vez, si no de ir introduciendo pequeñas mejoras. Como podrás imaginarte estas pequeñas mejoras introducidas de forma continua no sólo generan una mejora gradual de la base de código, si no que ayudan a cohesionar a todo el equipo.